JW생명과학은 중외제약 계열사로 지난 2012년, 노사관계가 악화되면서 노사분쟁으로 몸살을 앓아 왔습니다.

당시 노조는 단체교섭이 결렬되면서, 부분파업에 돌입하였고, 이에 대해 사측은 직장폐쇄를 단행하는 등 노사관계 갈등이 극에 달했습니다. 그 이후 기업노조가 생긴 이후로, 복수노조 상태가 된 이후 현재에 이르고 있습니다.

이번 통상임금 소송은 당초 복수노조가 되기 이전에 통상임금 소송을 제기하였다가, 노조 전 위원장이 어떠한 이유인지 몰라도 소송 취하서를 제출하고 퇴사를 해버리는 초유의 사태가 벌어지게 됩니다. 그 이후 새로이 선출된 노동조합 위원장은 이러한 사태를 수습하기 위해 통상임금 소송을 다시 재개하고자 하였으나, 이미 소멸시효가 진행된 된 임금은 회복하기 어려운 상황에 이르렀습니다.

그럼에도 50여명의 노동조합 조합원들은 통상임금 소송을 다시 제기하는 것에 동의하고 소송을 진행하게 됩니다. 이 과정에서 전 위원장에 대한 업무상 배임죄에 대하여 고소를 하였고, 이 사건은 재판에 계류 중에 있습니다.

통상임금 소송의 제기

회사는 근로자들에게 기본급 외에 교대근무를 하는 경우 1·2부제수당을 지급하였고, 한편 근로자들에게 매년 기본급의 700%에 해당하는 상여금을 지급하여 왔습니다.

연장근로에 대한 시외수당, 야간근로에 대한 철야수당, 휴일근로에 대한 휴특수당 및 주휴수당, 휴일야간근로에 대한 휴일가산수당, 연차 유급휴가에 대한 연차수당의 기초가 되는 통상임금을 계산할 때 상여금을 포함시키지 않았습니다.

조합원들은 상여금도 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하면서, 2012년 11월부터 2015년 4월까지 기간에 관하여 그와 같이 계산한 통상임금을 기초로 근로기준법이 정하는 하한에 따라 계산한 시외·철야·휴특·주휴·휴일가산·연차수당 및 퇴직금과 피고 회사로부터 실제로 지급받은 위 각 수당 및 퇴직금 사이 차액의 지급을 청구하였습니다.

근로기준법 보다 상회한 연차수당의 차감 여부

1. 첫번째 쟁점은 상여금을 통상임금에 포함시켜 근로기준법에 따라 계산한 위 각 수당 및 퇴직금의 액수 자체에 관하여는 뚜렷한 다툼이 없으나, 피고가 지급한 연차수당 중 근로기준법의 규정보다 유리하게 지급한 금액 부분이 문제되었습니다.

JW생명과학은 근로기준법상 연차휴가제도와 달리 그 보다 상회한 조건으로 최초 1년간 근무에 대하여도 연차유급휴가 20일을 부여하고 그에 따라 연차수당을 지급해 왔습니다. 이에 대해 회사는 노조의 주장대로 통상임금에 상여금 및 각종 수당을 산입하게 되면, 근로기준법 보다 상회하여 지급한 연차수당은 빼라고 주장하였습니다.

이에 대해 법원은 근로기준법에 정한 기준과 실제 근로조건은 전체적으로 비교하여야 할 것이지만, 이는 하나의 근로조건에 포함된 요소들을 전체적으로 비교한다는 것이지 직접적인 관계가 없는 다른 근로조건들까지 함께 고려한다는 의미는 아니라고 판단했습니다.

다시 말하면 이 사건에서 보면 연차수당이라는 하나의 근로조건에 있어 근로기준법의 기준과 실제 지급액을 비교하는 것으로 족하고, 연차수당과 내용과 근거가 달라 직접적인 관계가 없는 다른 수당들까지 포함시켜 비교할 것은 아니라고 본 것입니다. 통상임금 소송에서 무분별하게 다른 수당까지 지급한 것을 차감하려는 경우가 많은데, 이 사건에서는 법원이 이러한 주장에 제동을 걸었습니다.

상여금 700%를 500%는 통상임금에,

나머지 200%는 명절상여금으로 한 노사합의의 효력

회사와 교섭대표노동조합(소송을 제기한 노조가 아닙니다.)이 2015. 4. 28. 단체협약을 체결하면서 2014. 3. 1.로 소급하여 상여금 700% 중 500%를 통상임금에 산입하고 나머지 200%는 명절상여금으로 명절 당일을 기준으로 재직 중인 직원에게만 지급하기로 합의한 바 있습니다.

회사는 이 합의에 대해 원고 조합원들이 이 노사합의에 관하여 묵시적으로 동의하였거나 관련된 자신들의 청구권을 포기한 것이어서 2014. 3. 1. 이후 기간에 관하여 상여금 전액을 통상임금에 산입하여 계산한 추가적인 수당 등의 지급을 구할 수는 없다고 주장하였습니다.

그러나 법원은 이 또한 받아들이지 않았습니다. 앞서 단체협약에 이의하지 않았다는 이유만으로 원고 조합원들이 구체적으로 발생한 자신들의 수당 등 청구권을 포기하였다고 보기는 어렵다고 본 것입니다. 오히려 원고 조합원들은 2015년에 통상임금 소송을 제기하였다가, 전 위원장이 조합원들이 모르는 사이에 소송취하를 하는 초유의 사태가 벌어진 바 있어 이러한 점을 고려할 때 회사의 주장은 이유가 없다고 보았습니다.

신의칙, 회사가 과연 경영상 어려움이 있었는가?

노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다는 것이 대법원 전원합의체 판결의 요지입니다.

법원은 다음과 같이 판단하였습니다. 피고 회사의 주장에 의하더라도 피고 회사는 2004년부터 2008년까지 당기순이익 적자를 기록하였을 뿐 2009년부터 2013년까지는 당기순이익이 합계 약 209억 원 이상이고, 2010년부터 2012년까지 700억 원 이상을, 2013년부터 2017년까지도 200억 원 내지 400억 원 정도를 설비 투자로 지출하였다는 점을 확인하였습니다. ​